12 Consejos para contratar el personal adecuado para tu empresa

Mas de lo que te imaginas, tus colaboradores tienen mucho que ver en el éxito de tu empresa. Ellos tienen el poder de llevarte al éxito o al fracaso.

Hoy  comparto 12 consejos para contratar el personal adecuado para tu empresa.
Primeramente debo aclarar que estos consejos están dirigidos a emprendedores que no cuentan con el presupuesto suficiente para contratar una empresa de recursos humanos que haga el trabajo por ellos. Desde luego, si esta en tus posibilidades hacerlo, pues que mejor que delegar en alguien profesional, esta importante pero muchas veces laboriosa tarea.

Y es que conseguir personal no es fácil, y conseguir personal calificado, con excelente actitud y de confianza es algo aún más difícil.

Por tanto, los emprendedores deben saber que la primera regla a la hora de contratar personal es, no caer en la tentación de hacerlo apresuradamente.

1. Elabora un perfil del puesto. Es importante que en tu proceso de selección tengas muy claro lo que buscas en una persona, para ello, tómate 30 minutos para crear un perfil que describa claramente: las funciones del puesto, sus atribuciones, limitaciones, requerimientos técnicos de la persona y cualquier otro aspecto relevante a considerar.
2. Define las condiciones salariales. El salario a pagar y las condiciones de contratación no se deben establecer a la ligera. Este es un error muy común sobre todo en los pequeños negocios donde una contratación mal definida puede repercutir en problemas de tipo presupuestario o incluso legal. Así que antes de comenzar tu proceso de selección, asegúrate de evaluar a conciencia cuánto realmente puedes pagar y en que condiciones para que todo quede claro desde el inicio, tanto para tu persona como para el empleado.
3. Anuncia por diferentes medios la(s) oportunidades de empleo que ofreces. Una vez cumplidos los pasos anteriores, asegúrate de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta. Para ello comienza por dar a conocer por distintos medios la plaza que ofreces. Puedes hacer encargos con amigos, conocidos o bien hacer publicaciones por servicios gratuitos de Internet. Y si es necesario y tienes presupuesto para ello, publica tu oportunidad de empleo en algún periódico local. De esta forma tendrás diferentes opciones para evaluar y elegir.
4. Solicita que te envíen previamente sus hojas de vida. Dependiendo del tipo de plaza que ofrezcas y la urgencia que tengas por contratar, solicita a las personas que se presenten a una entrevista con su hoja de vida o bien que te la envíen previamente por correo convencional o correo electrónico. En lo posible la segunda opción es más recomendable porque te da la oportunidad de leer y evaluar con mayor detenimiento a los aspirantes a la plaza.
5. Filtra a tus posibles candidatos. Una vez que tengas varios interesados en el puesto, el siguiente paso es filtrarlos de acuerdo a tus prioridades. Mi sugerencia es que establezcas dentro de tus prioridades que es lo que más te interesa y estas son algunas sugerencias: confianza, capacidad, actitud, preparación académica, experiencia. Por ejemplo, si la experiencia es uno de tus requerimientos principales, entonces elige en primer término a los candidatos que cuenten con el mínimo de experiencia requerida. La actitud y la confianza también deberían ser determinantes y no deberías tomar en consideración a prospectos que tenga antecedentes de dudosa reputación o que hayan reportado problemas de actitud en trabajos anteriores.
6. Entrevístales. El siguiente paso obligado es una entrevista personal. Esta entrevista es fundamental porque en ella podrás conocer a la persona y tener una importantísima "primera impresión". La entrevista debe tener un objetivo claro y es observar el comportamiento de la persona: cómo se expresa, como llega vestido, como se comporta y en general podrás evaluar aspectos como: su puntualidad, formalidad y deseo de trabajar. Las preguntas que realices deben permitir que la persona hable, se exprese y mientras tanto tu observas. En general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepción e intuición y en ella podrás determinar si es realmente esa persona la que complementa tu equipo de trabajo.
7. Evalúa su postura corporal. Las personas tendemos a expresar el 20% con las palabras y el 80% con nuestros gestos. Durante una entrevista es determinante aprender a interpretar algunos signos básicos como la mirada, su forma de sentarse, su forma de hablar y hasta la manera de acomodar los brazos. Usualmente una persona que no te ve directamente a los ojos esta reflejando timidez, inseguridad o incluso hasta podría ser que no te esté diciendo la verdad. Intenta durante la entrevista ver más allá de lo que te puedan estar diciendo verbalmente.
8. Se claro en las condiciones laborales. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes proceder a hablarle sobre las condiciones laborales y salariales. Estas deberán ser acorde a lo establecido en los pasos 1 y 2 y no necesariamente representan que estés haciendo una contratación. El objetivo es que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si su interés en la plaza es genuino. Este paso es muy importante a fin de evitar malos entendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.
9. Realiza las pruebas prácticas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas. Estas, si bien requieren tiempo y recursos, son importantes para asegurar que la persona cuenta con el conocimiento y las habilidades que dice tener. Por ejemplo, si evalúas a un piloto, asegúrate de hacer una buena prueba de manejo. Si es un operario de maquinaria igualmente, deberá demostrar que conoce el equipo y puede operarlo. Estas pruebas deberán ser realizadas únicamente a los candidatos que seriamente estés considerando para contratar.
10. Investiga sus referencias. Como uno de los pasos finales pero no menos importantes es la evaluación de sus referencias personales y laborales. Toda persona interesada deberá presentarte referencias personales y de trabajos anteriores que se puedan contactar. Llamar a sus contactos y solicitar una referencia de la persona puede revelar información importante e incluso ayudar a tener una mejor imagen del candidato en cuestión.
11. Analiza cada caso y toma una decisión. Finalmente, una vez realizados todos los pasos y seleccionados los posibles candidatos, haz un análisis de tus opciones y toma una decisión de contratación. Si has tomado todas las consideraciones sugeridas, este paso debería ser relativamente fácil. Claro, si aún con todo no has encontrado a los candidatos ideales, es mejor realizar un nuevo proceso de contratación a elegir a alguien que no este totalmente calificado para el puesto.
12. Procura un proceso rápido y práctico. Debes tomar en cuenta que los procesos de contratación de personal hoy en día no pueden ser demasiado extensos. Esto por dos razones: la primera es que la gente tiene mucha necesidad de trabajo y no están dispuestos a esperar tanto tiempo para ser contratados, segundo porque los buenos prospectos siempre son contratados rápidamente. De allí que si no tienes el cuidado de citar, entrevistar, evaluar y contratar con agilidad, entonces alguien más lo hará. Mi recomendación es que un proceso de contratación no debería tomar más de diez días para garantizar los mejores resultados.

Como conclusión recuerda que aunque el proceso de selección y contratación de personal sea realizado con mucho cuidado, para que el colaborador contratado pueda desempeñarse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.

Sobre el Aprendizaje y la Capacitación

En tiempos de cambio, quienes están abiertos al aprendizaje se adueñarían del futuro, mientras aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe

Eric Hoffer

El mundo moderno exige hoy (como nunca lo hizo antes), Recursos Humanos que establezcan Diferencias claras y concretas en la Organización.

Los seres humanos son hoy un Recurso Estratégico especializado de la Organización, cotizados especialmente por sus conocimientos y por su capacidad insuperable de pensar, de imaginar soluciones y respuestas al conflicto. Alvin y Heidi Toffler, expertos en la evaluación de las tendencias que presenta el futuro, dicen: "Las naciones se marchitarán, el conocimiento triunfará".

Nada reemplaza el aporte que esto representa para el Negocio, para la Organización y para la Estrategia y nadie puede hacerlo si no es el propio hombre.

El Hombre que las organizaciones precisan hoy día es un recurso que debe tener un alto grado de Educación, un sostenido proceso de Capacitación y Entrenamiento y debe tener absoluto conocimiento y compromiso con los propósitos mayores de la Organización, es decir debe constituir un recurso debidamente Adoctrinado. Estos cuatro elementos dimensionan el grado de formación que se precisa de los Recursos Humanos para las exigencias que plantea el Conflicto hoy, con características de mayor dificultad, debido al progresivo fenómeno que globaliza todas las realidades hasta convertirlas en una sola.

Normalmente la Educación es el producto de la formación básica que las personas han recibido en su entorno social más próximo: la familia, el círculo de amigos, el círculo social, y la formación que han recibido en instituciones específicamente llamadas a educar: colegios, institutos, universidades. La interacción que se genera entre estos vectores de educación genera un producto en términos del grado de educación que tiene el individuo y la consiguiente calidad que ella haya alcanzado.

Todo este proceso no está fácilmente al alcance de la Organización. Ella puede participar en un proceso de esta naturaleza, pero ello le representa un costo que tratará de minimizar y evitar, aplicando para ello un criterio de selección de personal que le permita contar con gente que tenga el nivel de Educación más aproximado a sus necesidades.

El proceso de Capacitación, por otra parte, sí constituye una responsabilidad de la Organización para con los Recursos Humanos que la forman y para con sus propios intereses.

La Capacitación persigue "profundizar" los conocimientos y habilidades particulares que los individuos hayan adquirido en el proceso de Educación, de forma de calificarlos e incrementar su categoría en el desarrollo de sus tareas.

La Capacitación de los Recursos Humanos constituye una evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones porque este proceso puede desarrollarse en las medidas que se ajusten con precisión a las necesidades e intereses de la Organización. Por otra parte puede ser también un proceso continuo y de esta manera garantizar la permanente actualización del conocimiento especializado de los Recursos Humanos.

Los Recursos Humanos Capacitados son, esencialmente, los únicos que pueden considerarse Recursos Estratégicos.

El proceso de Entrenamiento tiene como objetivo dos aspectos:

•  Mantener los Recursos Humanos preparados permanentemente para el desarrollo de las tareas que les asigna la Organización. El Entrenamiento enfatiza la práctica constante de las tareas, la capacidad de responder a situaciones cambiantes que estas mismas tareas puedan encontrar en su desarrollo, la maximización del producto de habilidades y aptitudes concretas de los individuos, la estructuración de los trabajos en equipo, etc.

• Orientar a los Recursos Humanos para el desarrollo de las tareas de acuerdo a la particular forma en la que ésas tareas se deben desarrollar en la Organización. De esta manera se busca incorporar el trabajo de los Recursos Humanos al Sistema de trabajo que prevalece en la Organización.

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